L’intelligence artificielle transforme progressivement le monde des ressources humaines. Recrutement, gestion administrative, analyse des données RH, développement des talents : les outils d’IA s’imposent désormais dans le quotidien des entreprises.

Mais derrière l’automatisation des tâches RH, une question essentielle émerge : l’IA peut-elle permettre aux professionnels RH de devenir plus stratégiques… et paradoxalement plus humains ?

Pour mieux comprendre cette transformation, nous avons interviewé Jessica Toni, HR & Delivery Manager chez Agentil by TVH Consulting. Dans cette interview, elle partage son retour d’expérience terrain et met en lumière une réalité souvent méconnue : loin de remplacer les ressources humaines, l’intelligence artificielle pourrait au contraire redonner toute sa valeur au rôle humain des RH.

Comment l’intelligence artificielle transforme concrètement le métier RH

“Avant tout, je tiens à lever une ambiguïté : l’IA ne remplace pas la fonction RH. Elle la recentre sur sa vraie valeur ajoutée. C’est une nuance essentielle, et elle change tout »

Concrètement, l’intelligence artificielle vient nous décharger de tout ce qui est chronophage et répétitif : la partie rédactionnelle, administrative, les tâches de saisie… pour permettre aux équipes RH d’avoir un rôle beaucoup plus évolutif, avec davantage de stratégie, d’accompagnement et de proximité avec les équipes et la direction. Dans un contexte de croissance, ce repositionnement prend tout son sens.

L’IA permet également d’analyser beaucoup plus rapidement certains indicateurs clés :

• la répartition hommes-femmes,
• les niveaux de salaires,
• le turnover,
• l’absentéisme,
• ou encore les données liées au climat social.

Des données qui existaient déjà, mais qui demandaient auparavant beaucoup plus de temps pour être consolidées et interprétées. Aujourd’hui, ce travail est en grande partie automatisé, ce qui nous laisse le temps de passer à l’essentiel : analyser, alerter, décider.

Ce que je retiens surtout, c’est que l’IA ne diminue pas le besoin de RH, au contraire, elle élève les attentes. Dès lors qu’un RH est libéré des tâches chronophages, l’entreprise attend de lui qu’il soit un véritable pilier stratégique. C’est une opportunité, mais aussi une responsabilité nouvelle.

Recrutement, gestion des talents, administratif : les usages concrets de l’IA RH et les gains de temps associés

Les apports sont concrets et visibles sur trois grands axes.

En recrutement d’abord : la rédaction des annonces a été considérablement améliorée. L’IA comprend notre secteur d’activité, elle sait rendre une offre attractive, ciblée, sans superflu. Elle nous aide ensuite dans le tri des CV, en sélectionnant les profils les plus pertinents selon les prérequis définis. C’est un gain de temps réel sur une étape qui peut vite devenir un gouffre.

Sur la gestion des talents, l’IA nous permet de cartographier les compétences de nos consultants et de nos fonctions support de manière beaucoup plus fine. Elle formule des recommandations de parcours professionnels personnalisés, ce qui nous aide à mieux orienter nos budgets formation et à anticiper les besoins en développement.

Côté administratif, la génération automatique de documents : contrats, avenants, attestations, certificats de travail… représente un gain considérable. Nous utilisons aujourd’hui Factorial comme SIRH, un outil qui intègre l’IA pour les RH comme pour les collaborateurs, et qui rationalise l’ensemble de ces processus. Si je devais mettre un chiffre sur ce que ça représente : on peut estimer que l’IA nous fait gagner facilement 30 % de notre temps administratif. Ce n’est pas anodin.

Une nouvelle responsabilité pour les RH : être plus stratégiques et plus présents sur le terrain

Ce temps retrouvé, je le mets entièrement au service des managers et des collaborateurs, et c’est là que ça devient vraiment intéressant.

Dans beaucoup d’organisations, les RH trop accaparés par l’administratif passent finalement trop peu de temps à accompagner les managers au quotidien. Or, les managers ont besoin de soutien : fédérer leurs équipes, gérer des conflits, remotiver un collaborateur en difficulté… Ce sont des situations complexes, humaines, qui demandent de la disponibilité et de la proximité. Aujourd’hui, je peux leur offrir ça.

Ce gain de temps me permet aussi de travailler sur des projets de fond qui font vraiment avancer l’entreprise : la marque employeur, la communication interne, le baromètre social. Ce dernier point est particulièrement précieux. Factorial me fournit les indicateurs en temps réel, ce qui me permet d’alerter la direction rapidement si une problématique émerge, avant qu’elle ne prenne de l’ampleur.

Moins d’administratif, c’est plus de temps pour les équipes. Et plus de temps pour les équipes, c’est in fine plus de valeur pour les clients.

Jusqu’où peut-on confier certaines décisions RH à l’intelligence artificielle ?

La question est intéressante car il est toujours difficile de savoir où placer le curseur entre l’aide de l’IA et l’importance humaine pour certaines missions.

En recrutement, l’IA doit s’arrêter au tri des CV. Elle peut sélectionner les profils les plus pertinents selon des critères objectifs, c’est utile, c’est efficace. Mais dès le premier contact avec un candidat, l’humain doit reprendre la main. Le feeling est important en termes d’intégration dans l’équipe, la personnalité…  Cela ne peut pas s’évaluer par un algorithme. L’IA peut automatiser l’envoi des convocations, générer un compte-rendu d’entretien pour faciliter les échanges avec le manager ou la direction, mais tous les échanges et décisions finales doivent rester dans les mains de l’humain.

Sur la gestion des compétences, c’est la même logique. L’IA est précieuse pour cartographier, pour identifier des écarts, pour suggérer des parcours. Mais la conversation avec le collaborateur, comprendre ses aspirations à court, moyen et long terme, challenger sa réflexion, l’aider à se projeter, ça, c’est un échange humain. L’IA pose des questions génériques ; le manager ou le RH, lui, connaît l’histoire de la personne, son contexte, ses forces. L’IA nous coupe aussi l’opportunité d’avoir des échanges concrets et ouverts. C’est cette profondeur là qu’on ne peut pas déléguer.

Quel est le rôle des RH face aux inquiétudes liées à l’intelligence artificielle ?

C’est une réalité qu’on ne peut pas ignorer. Les questions existent, les inquiétudes aussi, « est-ce que mon poste va disparaître ? », « est-ce que je vais être remplacé ? » Dans notre secteur, nous sommes des ERPistes, des intégrateurs, des experts métier. Et je tiens à rassurer nos équipes sur un point fondamental : l’IA ne remplace pas une personne, elle vient en soutien sur les tâches chronophages.

Le discours que je m’efforce de porter en interne, c’est celui-là : l’IA n’est pas un adversaire, c’est un outil qu’on doit apprendre à utiliser à bon escient. Elle fait partie de l’évolution naturelle du métier, au même titre que d’autres transformations technologiques que nos équipes ont déjà traversées.

Ce qui me tient particulièrement à cœur, c’est de rappeler que toute la relation client, la compréhension des enjeux métier, la phase d’implémentation, la résolution de problèmes complexes, ce sont des compétences profondément humaines qu’ils apportent à nos clients. L’IA ne connaît pas le contexte, ni l’historique, ni les subtilités d’une organisation. Elle ne remplacera jamais la capacité d’un consultant à apporter la bonne solution au bon moment, avec le bon interlocuteur.

Et pour que nos collaborateurs ne soient pas spectateurs de cette transformation mais bien acteurs, nous les intégrons dans nos projets d’IA internes. C’est la meilleure façon de transformer une crainte en engagement.

À quoi ressemblera la fonction RH dans 5 ans avec l’essor de l’IA ?

C’est une question à laquelle il est difficile de répondre avec certitude, tant les évolutions sont rapides. Ce qui est vrai aujourd’hui ne le sera peut-être plus demain. Mais si je me projette à quelques années, voici ce que j’entrevois.

Le RH de demain sera avant tout un stratège. Il ne passera plus ses journées à construire des tableaux de bord, mais à les interpréter pour accompagner des décisions à fort impact. Il ne sera plus uniquement centré sur l’administratif ou la rédaction de contrats, mais jouera un rôle clé dans les transformations de l’entreprise : faire évoluer les organisations, harmoniser les pratiques à l’échelle d’un groupe, anticiper les enjeux humains liés au bien-être au travail, à l’inclusion ou encore à la prévention du harcèlement.

Ces sujets existaient déjà, bien sûr, mais ils demandent du temps, de l’écoute et une réelle disponibilité. Et c’est justement là que l’IA peut devenir un véritable levier : non pas pour remplacer les RH, mais pour leur permettre de se recentrer sur ce qui fait la valeur humaine de leur métier.

Il sera aussi un analyste de la donnée humaine, capable de lire les signaux faibles dans un baromètre social, d’intervenir rapidement sur des situations qui peuvent paraître mineures mais avoir des conséquences importantes si elles ne sont pas désamorcées à temps.

Et enfin, il sera un ambassadeur de la culture d’entreprise, en interne comme en externe. Plus visible, plus incarné, il portera les valeurs de l’organisation au quotidien et contribuera directement à l’engagement des collaborateurs comme à l’attractivité de l’entreprise.

En résumé, le RH de demain aura probablement moins de tâches répétitives à gérer, mais davantage de responsabilités stratégiques, humaines et décisionnelles. Et c’est, selon moi, une très bonne nouvelle.

Au-delà de ces sujets, j’ai aussi souhaité créer une communauté RH plus confidentielle, basée sur l’échange entre pairs. À partir de septembre, nous organiserons des dîners et tables rondes autour de problématiques concrètes : IA, fidélisation des collaborateurs, management ou évolution des pratiques RH. Les personnes intéressées peuvent me contacter directement sur LinkedIn pour rejoindre cette communauté privée.